Wie kann man die Führungsmannschaft für neue Führung motivieren?

Die Welt 2 erscheint vielen wie eine Störung der alten Ordnung, die nichts Gutes verheißt, wie ein zusätzliches Erschwernis, das „noch mehr“ als bisher abverlangt. Deshalb starten wir meist mit einem grundsätzlichen Austausch, warum überhaupt ein Führungswandel ansteht, warum man davor keine Angst haben muss. Der Sinn dessen erschließt sich nicht sofort. Ohne diesen Austausch werden sich die meisten nicht wirklich dafür öffnen. Besonders ältere Führungskräfte sind verständlicherweise erst mal skeptisch.
Zur Sensibilisierung für diesen Führungswandel bieten wir Vorträge, Führungsworkshops oder Kaminabende an. Besonders nachhaltig sind übrigens auch ein- oder zweitägige Rollenklärungen im Führungsteam mit Blick auf die kommenden Herausforderungen.

Unsere Vortragsthemen im Überblick

  • Das einzig Beständige ist der Wandel, doch was macht der Wandel eigentlich mit uns?
  • Wie beziehe ich die ganze Mannschaft in notwendige Veränderungen ein, ohne jedes Mal wieder wie neu damit anzufangen, wenn die nächste Innovation vor der Tür steht? Das gleicht einer Sisyphosarbeit und stellt schnell den Sinn der eigenen Tätigkeit in Frage. Zumal es zu verhindern gilt, dass die Mitarbeiter angesichts immer neuer Veränderungen in den Passivmodus schalten.
  • Nur noch mehr Aufwand hilft wenig, damit wächst lediglich der Stress, nicht das Ergebnis und wir kommen dem Hamsterrad immer näher.
  • Wir müssen uns umstellen. Es geht! Mit weit weniger Aufwand und deutlich besseren Ergebnissen. Denn außerhalb des Hamsterrades ist die Welt verdammt schön!
  • Kommunikation kostet Zeit, stört die Abläufe und produziert Konflikte wie aus dem Nichts. Und dennoch gewinnt sie extrem an Bedeutung.
  • Es lohnt sich, über Kommunikation neu nachzudenken und von dem enormen Mehrwert zu profitieren, den sie bietet, wenn sie professionell genutzt wird.
  • Es gibt keine vergleichbare Ressource, die heute so viel bringt bei sehr überschaubarer Investition. Rhetorischer Schliff, das war einmal. Jetzt geht es um sehr viel mehr als einen „weichen Faktor“: Kommunikation wird zur harten Produktivkraft.
  • Eine Reise in das, was Kommunikation aus- und anrichtet und was heute damit alles möglich ist, an vielen praktischen Beispielen demonstriert.
  • Wenn Piloten so ausgebildet wären wie Führungskräfte, würde er in kein Flugzeug steigen, schrieb Malik. Wie professionell ist Führung? Es spricht viel dafür, dass das zu einem Thema ersten Ranges wird.
  • Wir sind aus einer gut beherrschbaren „Welt 1“ in einer „Welt 2“ angelangt, die sich unseren gewohnten Zugriffen entzieht. Die Aufgaben werden komplexer, die Zeitfenster enger und die Planbarkeit nimmt drastisch ab.
  • Mit dem hohen Innovationstempo verlieren Strukturen an Bedeutung. Führung muss nun übernehmen, was früher Strukturen leisteten. Auf den Schultern der Führungskräfte lastet mehr als früher, dem Umfang wie der Bedeutung nach.
  • Führungskräfte sind heute Multiplikatoren in der HR-Wertschöpfungskette. An ihrer Professionalität hängt die Leistungskraft des Unternehmens. Ihre Entwicklung hat Hebelwirkung.
  • Unternehmen – Krankheitsherd oder Gesundbrunnen? Macht Arbeit heute krank oder ist die Arbeit selber „krank“?
  • Nicht der Druck macht krank, sondern der falsche Umgang damit. Gibt Führung den Druck nur weiter, ist nichts gewonnen. So werden aus Herausforderungen Überforderungen – ein sicheres Indiz ausgebliebener Innovationen in der Unternehmensführung.
  • „Gesunde Führung“ schafft auch gesunde, leistungsfähige und –willige Mitarbeiter. Doch allzu oft stehen dem ein gestörtes Führungsklima, Organisationsneurosen, selbstverschuldete Teufelskreise und hausgemachte Überkomplexität im Wege.
  • Lassen sich Führung und Organisationsklima so gestalten, dass Überforderung zurückgeht, ohne dem realen Leistungsdruck auszuweichen?
  • Die Unternehmensnachfolge ist ein hochsensibler Eingriff in das System „Unternehmen“. Dabei scheint es mehr Möglichkeiten des Scheiterns als des Gewinnens zu geben, mehr Möglichkeiten, sich zu zerstreiten, statt sich zu einigen.
  • Die juristischen, finanziellen und steuerlichen Aspekte sind bei weitem nicht die einzigen problematischen Themen dabei.
  • Eine Unternehmensnachfolge stellt höchste Ansprüche an die Organisationsentwicklung, hat viele Tücken, ist höchst konfliktgeladen und verlangt der gesamten Mannschaft wie den Führungskräften viel ab.
  • Davon, wie schnell alle mitziehen und wie professionell der Prozess geführt wird, hängt viel ab.